Code of Conduct

Schutz vor Rassismus und Diskriminierung bei Culture of Care

Stand: August 2026 · Version 2.0

1. Präambel

Rassismus und Diskriminierung verletzen die Würde und die Persönlichkeitsrechte von Menschen. Sie schaffen ein gewaltvolles, belastendes und entwürdigendes Umfeld. Sie sind nicht ausschließlich als individuelles Fehlverhalten Einzelner zu verstehen, sondern stehen auch im Zusammenhang mit gesellschaftlichen Macht- und Ungleichheitsverhältnissen.

Culture of Care steht für diskriminierungssensibles, rassismus- und machtkritisches Arbeiten. Fürsorge ist für uns die Grundlage dafür: füreinander, für die Menschen, die mit uns arbeiten, und für die Strukturen, die wir gemeinsam gestalten.

Dieser Code of Conduct macht unsere Haltung und unsere Grundsätze für die Zusammenarbeit verbindlich. Er beschreibt, welche Werte unsere Zusammenarbeit tragen, welches Verhalten wir uns voneinander wünschen, wo unsere Grenzen liegen und wie wir mit Grenzverletzungen und diskriminierendem Verhalten umgehen.

Unser Ziel ist ein Arbeits-, Lern- und Begegnungsraum, in dem sich alle Beteiligten so sicher wie möglich, respektiert und wertgeschätzt fühlen können – insbesondere mehrfach marginalisierte Menschen.

2. Geltungsbereich

Dieser Code of Conduct gilt für alle, die Teil unserer Arbeit sind oder mit Culture of Care in Kontakt treten:

• das Team von Culture of Care und ggf. Mitarbeitende,

• die Coaching-Fachpersonen, Berater_innen, Facilitator_innen, Mediator_innen, Supervisor_innen und Moderator_innen unseres Netzwerks,

• Klient_innen und Teilnehmer_innen unserer Coachings, Workshops und Begleitprozesse,

• Organisationen, Kooperationspartner_innen und Auftraggebende,

• Gäst_innen und sonstige Beteiligte, die in einer Beziehung zu Culture of Care stehen.

Intern ist dieser Rahmen Teil unserer Zusammenarbeit im Team und Netzwerk. Extern besprechen wir ihn zu Beginn einer Zusammenarbeit gemeinsam – zum Beispiel im Online-Kennenlernen. Mit Aufnahme der Zusammenarbeit gilt er als vereinbart.

Personen mit Leitungsfunktion (Geschäftsführung sowie ggf. Projekt- oder Teamleitungen) tragen aufgrund ihrer Fürsorgepflicht eine besondere Verantwortung dafür, dass diskriminierendes Verhalten unterbleibt und Maßnahmen ergriffen werden, um auf struktureller Ebene ein diskriminierungsarmes Arbeitsumfeld zu schaffen.

3. Unser Verständnis von Gerechtigkeit

Wir unterscheiden bewusst zwischen Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit.

Gleichbehandlung gibt allen dasselbe. Chancengerechtigkeit (Equity) berücksichtigt, dass Menschen von unterschiedlichen Ausgangspunkten starten und unterschiedlichen Barrieren begegnen – und gibt jeder Person das, was sie braucht, um gleichwürdig teilhaben zu können.

Wir orientieren uns an Chancengerechtigkeit und Bedarfsgerechtigkeit. Das bedeutet, Barrieren abzubauen und Bedarfe ernst zu nehmen, statt formale Gleichbehandlung als ausreichend zu betrachten.

4. Was wir unter Diskriminierung verstehen

Diskriminierung ist die Benachteiligung, Herabwürdigung oder Ausgrenzung von Menschen aufgrund (zugeschriebener) Merkmale.

Wir orientieren uns am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und gehen in unserem Selbstverständnis darüber hinaus.

Geschützte Merkmale nach § 1 AGG sind:

• ethnische Herkunft und rassistische Zuschreibung (das AGG verwendet in § 1 den Begriff „Rasse“; wir lehnen diesen Begriff ab und verwenden stattdessen den Begriff rassistische Diskriminierung),

• Geschlecht und geschlechtliche Identität,

• Religion oder Weltanschauung,

• Behinderung (einschließlich chronischer Erkrankungen),

• Alter,

• sexuelle Identität.

Darüber hinaus schützen wir – über das AGG hinaus und aus eigener Überzeugung – auch vor Benachteiligung aufgrund von sozioökonomischer Herkunft bzw. Status, Sprache, Aufenthaltsstatus, Körper sowie weiterer Zuschreibungen.

Formen der Benachteiligung (in Anlehnung an § 3 AGG):

• Unmittelbare Benachteiligung: Eine Person erfährt aufgrund eines Merkmals eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in vergleichbarer Situation.

• Mittelbare Benachteiligung: Scheinbar neutrale Regeln, Kriterien oder Verfahren benachteiligen Personen mit einem bestimmten Merkmal besonders (z. B. „Deutsch als Muttersprache“ als Voraussetzung).

• Belästigung: Verhalten, das die Würde einer Person verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindung oder Herabwürdigung geprägtes Umfeld schafft.

• Sexualisierte Belästigung: gilt als Form geschlechtsbezogener Diskriminierung. Der Begriff „sexualisiert“ unterstreicht, dass Sexualität benutzt wird, um Macht auszuüben, Menschen abzuwerten oder zu demütigen.

• Anweisung zur Benachteiligung: die Aufforderung an Dritte, eine Person zu benachteiligen.

Intersektionalität: Menschen können mehrere Merkmale zugleich tragen und dadurch von mehreren, sich überschneidenden Diskriminierungsformen gleichzeitig betroffen sein, beispielsweise eine als BIPoC gelesene, ältere trans Person mit Behinderung.

Diese Mehrdimensionalität denken wir mit – sie ist nicht die Summe einzelner Diskriminierungen, sondern eine eigene Erfahrung.

5. Erscheinungsformen und rechtliche Einordnung

Wir unterscheiden mit Blick auf Art, Schwere und mögliche rechtliche Folgen verschiedene Erscheinungsformen von rassistischem, diskriminierendem und grenzverletzendem Verhalten.

a) Strafrechtlich relevante Verhaltensweisen: Hierzu können unter anderem Volksverhetzung (§ 130 StGB), Beleidigung (§ 185 StGB), Bedrohung (§ 241 StGB) oder Körperverletzung (§ 223 StGB) gehören. Solche Handlungen sind unabhängig von den subjektiven Absichten der handelnden Person strafbar.

Ob ein Verhalten strafbar ist, richtet sich nach den jeweils geltenden strafrechtlichen Vorschriften und den Voraussetzungen des jeweiligen Straftatbestands.

Unabhängig von einer strafrechtlichen Bewertung bearbeitet Culture of Care rassistisches, diskriminierendes und grenzverletzendes Verhalten auch dann, wenn keine strafrechtliche Relevanz besteht.

b) Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot des AGG: Ein Verstoß gegen das AGG kann vorliegen, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere in vergleichbarer Situation. Auch hier kommt es nicht auf die Absicht an, sondern auf die Handlung und ihre Wirkung.

c) Verhaltensweisen in der Grauzone: Darüber hinaus gibt es Verhaltensweisen, die weniger eindeutig kategorisierbar sind – etwa Bemerkungen, die nicht offen diskriminierend erscheinen, aber als verletzend oder übergriffig wahrgenommen werden (z. B. „gut gemeinte“ Kommentare über Herkunft, Aussehen oder Sprache, oder das Infragestellen von Diskriminierungserfahrungen).

Es gibt keine abschließende Definition dessen, was Diskriminierung umfasst. Oft entscheidet der Kontext, und unterschiedliche Personen nehmen dasselbe Verhalten unterschiedlich wahr. Deshalb gilt für uns ein zentraler Grundsatz: Die betroffene Person entscheidet selbst, wo ihre Grenzen verlaufen und wann diese verletzt werden. Jedes Verhalten, das als verletzend, entwürdigend oder unerwünscht wahrgenommen wird, muss ansprechbar sein und abgestellt werden.

Die rechtliche Einordnung eines Sachverhalts richtet sich davon unabhängig nach den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen.

6. Unser Schutzversprechen entlang der Merkmale

• Gegen Rassismus / ethnische Herkunft: Wir benennen Rassismus – auch in subtilen, relativierenden oder „gut gemeinten“ Formen – und arbeiten aktiv gegen strukturellen Rassismus. Wir fördern ein Umfeld, in dem Menschen unabhängig von Herkunft und rassistischer Zuschreibung gleichwürdig teilhaben.

• Geschlecht und geschlechtliche Identität: Wir treten sexistischer und geschlechtsspezifischer Benachteiligung entgegen und berücksichtigen die Perspektiven und Bedürfnisse von FLINTA*-Personen sowie von trans*, inter* und nicht-binären Personen. Sorgeverantwortung (Care-Arbeit) darf nicht zu Benachteiligung führen.

• Religion oder Weltanschauung: Wir respektieren unterschiedliche religiöse und weltanschauliche Überzeugungen und fördern ein respektvolles Miteinander.

• Behinderung und chronische Erkrankung: Wir fördern barrierearme Zugänge, denken Bedarfe mit und gestalten unsere Angebote so inklusiv wie möglich.

• Alter: Wir wirken Altersdiskriminierung entgegen – gegenüber jüngeren wie älteren Menschen – und gestalten Zugänge so altersgerecht wie möglich.

• Sexuelle Identität: Wir schützen vor homo-, bi- und transfeindlichen Äußerungen und Verhaltensweisen und achten unterschiedliche Lebens- und Beziehungsformen.

• Sozioökonomische Herkunft und weitere Zuschreibungen: Über das AGG hinaus wirken wir Benachteiligung aufgrund von sozioökonomischem Status, Sprache, Aufenthaltsstatus und Körper entgegen.

• Intersektionalität: In allen Maßnahmen denken wir mit, dass Menschen von mehreren Diskriminierungsformen gleichzeitig betroffen sein können.

7. Verantwortung

Ein diskriminierungssensibles, rassismus- und machtkritisches Umfeld ist eine gemeinsame Verantwortung.

• Geschäftsführung und Leitung tragen aufgrund ihrer Fürsorgepflicht die Hauptverantwortung dafür, Schutzmaßnahmen bereitzustellen, Hinweise ernst zu nehmen und tätig zu werden, sobald sie Kenntnis von Rassismus und Diskriminierung erhalten.

• Alle Beteiligten – Team, Netzwerk, Klient_innen, Teilnehmer_innen – tragen Verantwortung für einen respektvollen Umgang und sind eingeladen, Grenzverletzungen anzusprechen.

• Netzwerkpartner_innen, Kooperationspartner_innen und Gäst_innen verpflichten sich mit der Zusammenarbeit ebenfalls auf diesen Code of Conduct.

  Gesetzliche Pflichten, insbesondere arbeitsrechtliche Pflichten von Arbeitgeber_innen, bleiben unberührt.

8. Prävention

Wir setzen auf Vorbeugung statt allein auf Reaktion:

• Sensibilisierung und Reflexion: Wir reflektieren eigene Positionen, Privilegien und Leerstellen und schaffen Gelegenheiten, dies gemeinsam zu tun.

• Diskriminierungssensible Sprache: Wir achten auf eine diskriminierungssensible Sprache in Kommunikation, Materialien und Angeboten.

• Schulungen und Materialien: Wir nutzen bzw. stellen geeignete Formate bereit, beispielsweise Workshops, Awareness-Rahmen und Informationsmaterialien, um Prävention nachhaltig zu verankern.

• Barrierearme Gestaltung: Wir gestalten unsere Online- und Präsenzräume, Prozesse und Angebote so barrierearm wie möglich.

• Klare, bekannte Anlaufwege: Wir schaffen und kommunizieren klare Anlaufwege, damit alle Beteiligten wissen, an wen sie sich wenden können.

9. Was bei uns keinen Platz hat

Wir tolerieren kein Verhalten, das Menschen herabwürdigt, ausgrenzt, einschüchtert oder verletzt.

Dazu gehören insbesondere:

• rassistische Diskriminierung in jeder Form, einschließlich verharmlosender oder „gut gemeinter“ Äußerungen;

• Benachteiligung aufgrund eines der unter Abschnitt 4 genannten Merkmale;

• Belästigung, sexualisierte Belästigung und Gewalt sowie grenzverletzendes Verhalten;

• abwertende, einschüchternde oder herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und Bloßstellung;

• das Infragestellen oder Relativieren von Diskriminierungserfahrungen;

• Machtmissbrauch und das Ausnutzen von Abhängigkeits- oder Vertrauensverhältnissen;

• der Bruch von Vertraulichkeit.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend.

10. Melde- und Beschwerdeverfahren

Wenn du Rassismus, Diskriminierung, eine Grenzverletzung oder ein verletzendes Verhalten erlebst oder beobachtest, kannst du dich jederzeit an uns wenden – auch dann, wenn du unsicher bist, ob es „schlimm genug“ ist. Deine Wahrnehmung zählt. Dieses Beschwerderecht entspricht auch § 13 AGG.

Für Beschäftigte:
Beschäftigte haben bei einer Benachteiligung aus einem in § 1 AGG genannten Grund ein gesetzliches Beschwerderecht nach § 13 AGG. Culture of Care stellt hierfür eine zuständige interne Anlaufstelle bereit und prüft entsprechende Beschwerden nach den gesetzlichen Vorgaben.

Für andere Beteiligte:
Auch Klient_innen, Teilnehmer_innen, Kooperationspartner_innen, Auftraggebende, Gäst_innen und andere Beteiligte können sich mit Anliegen oder Beschwerden an Culture of Care wenden. Die Bearbeitung erfolgt nach diesem Code of Conduct und den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen.

Anlaufstellen

Du kannst dich vertraulich wenden an:

1. die interne Ansprechperson / Vertrauensperson: beschwerde@cultureofcare.de,

2. die Geschäftsführung: Malak Paschke,

3. eine externe Beratungs- oder Beschwerdestelle: LADG-Ombusstelle oder Fachstelle für Antidiskriminierungsberatung des Antidiskriminierungsverbands Deutschland (advd): Beratungsstellen finden

Grundsätze des Verfahrens:

• Vertraulichkeit: Meldungen und Beschwerden werden vertraulich behandelt und nur an diejenigen Personen weitergegeben, die für die Bearbeitung des Sachverhalts oder aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen davon Kenntnis benötigen. Gesetzliche Offenlegungs- und Auskunftspflichten bleiben unberührt.

• Keine Nachteile: Niemandem entstehen aus einer Meldung persönliche oder berufliche Nachteile. Gesetzliche Konsequenzen bei bewusst falschen Angaben bleiben unberührt.

• Selbstbestimmung: Die Wünsche und Bedürfnisse der betroffenen Person werden bei der Planung des weiteren Vorgehens berücksichtigt. Soweit rechtlich und organisatorisch möglich, wird das weitere Vorgehen mit ihr abgestimmt. Gesetzliche Pflichten und erforderliche Schutzmaßnahmen bleiben davon unberührt.

• Beratung oder Beschwerde: Du kannst zunächst eine vertrauliche Beratung in Anspruch nehmen oder direkt eine Beschwerde einreichen.

• Anonyme Meldung möglich: Anonyme Meldungen sind grundsätzlich möglich. Je nach Umfang der verfügbaren Informationen können die Möglichkeiten zur Aufklärung und zum weiteren Vorgehen bei anonymen Meldungen jedoch eingeschränkt sein.

  Auf Wunsch und soweit möglich wird der Vorfall dokumentiert. Dabei können insbesondere Angaben zu Ort, Zeit, beteiligten Personen, möglichen Zeug_innen, vorhandenen Belegen und bereits eingeleiteten Schritten erfasst werden.

• Rückmeldung: Wir nehmen jedes Anliegen ernst und melden uns in der Regel innerhalb von 48 Stunden zurück, um das weitere Vorgehen zu besprechen. Diese Rückmeldung stellt keine Zusage dar, dass der Sachverhalt innerhalb dieses Zeitraums abschließend geklärt wird.

Wichtig: Sobald Personen mit Leitungsfunktion im Rahmen ihrer Funktion Kenntnis von möglichen Diskriminierungsvorfällen erhalten, sind sie verpflichtet zu prüfen, welche Maßnahmen aufgrund gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sowie zum Schutz der betroffenen Personen erforderlich sind.

11. Umgang mit Verstößen: Verantwortung, Reparation und Konsequenzen

Bei Grenzverletzungen und Diskriminierung verbinden wir zwei Ebenen: den Schutz der betroffenen Person und – wo möglich und gewünscht – einen Reparationsansatz im Sinne transformativer Gerechtigkeit.

Der Reparationsansatz bedeutet:

• Verantwortungsübernahme statt Abwehr,

• Anerkennung der Erfahrungen der betroffenen Person,

• nachhaltige Veränderung von Verhalten.

Im Mittelpunkt steht nicht die Bloßstellung Einzelner, sondern die Frage, was es braucht, damit sich Verletzungen nicht wiederholen. Der Schutz und die Selbstbestimmung der betroffenen Person haben dabei Vorrang.

Umgang mit Beschwerden

Die konkrete Vorgehensweise richtet sich nach Art und Schwere des Vorfalls, dem jeweiligen Kontext sowie den Schutzbedürfnissen der beteiligten Personen.

Grundsätzlich kann das Verfahren folgende Schritte umfassen:

vertrauliche Erfassung → Anhörung der betroffenen Person und, soweit erforderlich, der Person, deren Verhalten Gegenstand der Beschwerde ist → ggf. weitere Sachverhaltsklärung → Bewertung des Sachverhalts → Entscheidung über geeignete Maßnahmen → Information der beteiligten Personen, soweit dies rechtlich zulässig und mit dem Schutz der beteiligten Personen vereinbar ist.

Bei der Sachverhaltsklärung achten wir auf einen gerechten und angemessenen Umgang mit allen beteiligten Personen. Das bedeutet nicht, dass die Perspektiven aller Beteiligten gleich zu gewichten sind oder dass Schutzbedürfnisse der betroffenen Person zugunsten eines vermeintlich “neutralen” Verfahrens zurückgestellt werden.

Mögliche Konsequenzen 

Nach dem Grundsatz der Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit können insbesondere folgende Maßnahmen in Betracht kommen:

• klärendes Gespräch und verbindliche Vereinbarungen,

• Auflagen, beispielsweise verpflichtende Sensibilisierung oder Beratung,

• Ausschluss aus einem Format, Raum oder einer Veranstaltung,

• Hausverbot, soweit die rechtlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen,

• Beendigung der Zusammenarbeit bzw. des Vertrags,

• bei Mitarbeitenden zusätzlich arbeitsrechtliche Maßnahmen, beispielsweise Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung, soweit die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen,

• bei strafrechtlich relevanten Sachverhalten die Prüfung einer Strafanzeige bzw. eine Strafanzeige, soweit dies durch die betroffene Person oder Culture of Care veranlasst wird und rechtlich zulässig bzw. erforderlich ist.

Der Reparationsansatz ersetzt keine notwendigen Schutz- oder Konsequenzschritte. Insbesondere bei schweren oder strafrechtlich relevanten Verstößen hat der Schutz der betroffenen Person Vorrang vor einem freiwilligen Klärungs- oder Reparationsprozess.

12. Fehlerkultur und wertschätzender Umgang

Wir fördern eine offene Feedback-Kultur, in der Grenzüberschreitungen angesprochen werden können und Kritik konstruktiv aufgenommen wird.

Dazu gehört eine Fehlerfreundlichkeit, die zugleich klare Grenzen für Fehlverhalten setzt: Fehler dürfen passieren – entscheidend ist, wie wir mit ihnen umgehen.

Es muss möglich sein, sich für grenzüberschreitendes Verhalten aufrichtig zu entschuldigen und Verantwortung zu übernehmen. Eine Entschuldigung ersetzt dabei nicht automatisch die erforderliche Aufarbeitung oder Konsequenz.

Wir achten auf einen wertschätzenden, achtsamen Umgang und auf gegenseitige Unterstützung im (beruflichen) Alltag.

13. Vertraulichkeit und Datenschutz

Persönliche Informationen, die uns im Rahmen einer Meldung oder Zusammenarbeit anvertraut werden, behandeln wir vertraulich und verarbeiten sie ausschließlich im Einklang mit den geltenden Datenschutzbestimmungen (DSGVO).

Inhalte aus Coachings und Begleitprozessen geben wir grundsätzlich nicht ohne entsprechende Rechtsgrundlage oder Einwilligung weiter.

Ausnahmen bestehen nur, wenn eine gesetzliche Verpflichtung zur Weitergabe besteht oder eine ernsthafte Gefahr für Leib und Leben abzuwenden ist.

Die Verarbeitung personenbezogener Daten erfolgt nach Maßgabe der jeweils geltenden Datenschutzinformationen von Culture of Care.

14. Evaluation und Weiterentwicklung

Wir überprüfen diesen Code of Conduct regelmäßig, mindestens einmal jährlich, und entwickeln ihn weiter.

In die Weiterentwicklung beziehen wir Team, Netzwerk und – soweit möglich und gewünscht – betroffene Personen ein.

Als Anhaltspunkte für die Wirksamkeit dienen uns unter anderem Rückmeldungen, die Zugänglichkeit der Anlaufwege und der Umgang mit gemeldeten Vorfällen.

Wir verstehen diesen Prozess als Teil unseres kontinuierlichen Lernens und richten diesen Anspruch zuerst an uns selbst.

15. Geltung und Zustimmung

Intern – Team und Netzwerk: Die Zusammenarbeit mit Culture of Care setzt die Kenntnis und Anerkennung dieses Code of Conduct voraus.

Der Code of Conduct ist Teil des Onboardings und der laufenden Zusammenarbeit. Mindestens einmal jährlich informieren wir intern über die hier festgelegten Grundsätze, Regeln und Verfahren.

Extern – Klient_innen, Organisationen, Kooperationspartner_innen und Gäst_innen: Der Code of Conduct bildet den gemeinsamen Rahmen für die Zusammenarbeit mit Culture of Care.

Er wird zu Beginn der jeweiligen Zusammenarbeit bzw. Teilnahme zugänglich gemacht und als Bestandteil der Zusammenarbeit vereinbart.

Für individuelle Vertragsverhältnisse gelten daneben die jeweiligen vertraglichen Vereinbarungen. Bei Widersprüchen zwischen einem individuellen Vertrag und diesem Code of Conduct gehen die Regelungen des individuellen Vertrags vor, soweit dieser nicht ausdrücklich auf den Code of Conduct als vorrangigen Bestandteil verweist.

Gesetzliche Rechte und Pflichten bleiben durch diesen Code of Conduct unberührt.