Code of Conduct

Schutz vor Rassismus und Diskriminierung bei Culture of Care

Stand: Juni 2026 · Version 1.0

1. Präambel

Rassismus und Diskriminierung verletzen die Würde und die Persönlichkeitsrechte von Menschen. Sie schaffen ein gewaltvolles, belastendes und entwürdigendes Umfeld – und sie sind kein individuelles Fehlverhalten Einzelner, sondern Ausdruck gesellschaftlicher Macht- und Ungleichheitsverhältnisse.

Culture of Care steht für diskriminierungssensibles, rassismus- und machtkritisches Arbeiten. Fürsorge ist für uns die Grundlage dafür: füreinander, für die Menschen, die mit uns arbeiten, und für die Strukturen, die wir gemeinsam gestalten. Dieser Code of Conduct macht unsere Haltung verbindlich. Er beschreibt, welche Werte unsere Zusammenarbeit tragen, welches Verhalten wir uns voneinander wünschen, wo unsere Grenzen liegen und wie wir mit Grenzverletzungen umgehen.

Unser Ziel ist ein Arbeits-, Lern- und Begegnungsraum, in dem sich alle Beteiligten sicher, respektiert und wertgeschätzt fühlen können – insbesondere mehrfach marginalisierte Menschen.

2. Geltungsbereich

Dieser Code of Conduct gilt für alle, die Teil unserer Arbeit sind oder mit uns in Kontakt treten:

• das Team von Culture of Care und ggf. Mitarbeitende,

• die Coaching-Fachpersonen, Berater_innen, Facilitator_innen, Mediator_innen, Supervisor_innen und Moderator_innen unseres Netzwerks,

• Klient_innen und Teilnehmer_innen unserer Coachings, Workshops und Begleitprozesse,

• Organisationen, Kooperationspartner_innen und Auftraggebende,

• Gäst_innen und sonstige Beteiligte, die in einer Beziehung zu Culture of Care stehen.

Intern ist dieser Rahmen Teil unserer Zusammenarbeit im Team und Netzwerk. Extern besprechen wir ihn zu Beginn einer Zusammenarbeit gemeinsam – zum Beispiel im Online-Kennenlernen. Mit Aufnahme der Zusammenarbeit gilt er als vereinbart.

Personen mit Leitungsfunktion (Geschäftsführung, ggf. Projekt- oder Teamleitungen) tragen aufgrund ihrer Fürsorgepflicht eine besondere Verantwortung dafür, dass diskriminierendes Verhalten unterbleibt bzw. abgestellt wird.

3. Unser Verständnis von Gerechtigkeit

Wir unterscheiden bewusst zwischen Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit. Gleichbehandlung gibt allen dasselbe. Chancengerechtigkeit (Equity) berücksichtigt, dass Menschen von unterschiedlichen Ausgangspunkten starten und unterschiedlichen Barrieren begegnen – und gibt jeder Person das, was sie braucht, um gleichwürdig teilhaben zu können.

Wir orientieren uns an Chancengerechtigkeit und Bedarfsgerechtigkeit. Das bedeutet, Barrieren abzubauen und Bedarfe ernst zu nehmen, statt formale Gleichbehandlung als ausreichend zu betrachten.

4. Was wir unter Diskriminierung verstehen

Diskriminierung ist die Benachteiligung, Herabwürdigung oder Ausgrenzung von Menschen aufgrund (zugeschriebener) Merkmale. Wir orientieren uns am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und gehen in unserem Selbstverständnis darüber hinaus.

Geschützte Merkmale nach § 1 AGG sind:

• ethnische Herkunft und rassistische Zuschreibung (das AGG verwendet hier den Begriff „Rasse“; wir lehnen diesen Begriff ab – gemeint ist der Schutz vor rassistischer Diskriminierung),

• Geschlecht und geschlechtliche Identität,

• Religion oder Weltanschauung,

• Behinderung (einschließlich chronischer Erkrankungen),

• Alter,

• sexuelle Identität.

Darüber hinaus schützen wir – über das AGG hinaus und aus eigener Überzeugung – auch vor Benachteiligung aufgrund von sozioökonomischer Herkunft bzw. Status, Sprache, Aufenthaltsstatus, Körper sowie weiterer Zuschreibungen.

Formen der Benachteiligung (in Anlehnung an § 3 AGG):

• Unmittelbare Benachteiligung: Eine Person erfährt aufgrund eines Merkmals eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in vergleichbarer Situation.

• Mittelbare Benachteiligung: Scheinbar neutrale Regeln, Kriterien oder Verfahren benachteiligen Personen mit einem bestimmten Merkmal besonders (z. B. „Deutsch als Muttersprache“ als Voraussetzung).

• Belästigung: Verhalten, das die Würde einer Person verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindung oder Herabwürdigung geprägtes Umfeld schafft.

• Sexualisierte Belästigung: gilt als Form geschlechtsbezogener Diskriminierung. Der Begriff „sexualisiert“ unterstreicht, dass Sexualität benutzt wird, um Macht auszuüben, Menschen abzuwerten oder zu demütigen.

• Anweisung zur Benachteiligung: die Aufforderung an Dritte, eine Person zu benachteiligen.

Intersektionalität. Menschen können mehrere Merkmale zugleich tragen und dadurch von mehreren, sich überschneidenden Diskriminierungsformen gleichzeitig betroffen sein (z. B. eine als BIPoC gelesene, ältere trans Person mit Behinderung). Diese Mehrdimensionalität denken wir mit – sie ist nicht die Summe einzelner Diskriminierungen, sondern eine eigene Erfahrung.

5. Erscheinungsformen und rechtliche Einordnung

Wir unterscheiden – mit Blick auf Schwere und verletzte rechtliche Bestimmungen – drei Erscheinungsformen.

a) Strafrechtlich relevante Verhaltensweisen. Dazu zählen u. a. Volksverhetzung (§ 130 StGB), Beleidigung (§ 185 StGB), Bedrohung (§ 241 StGB) und Körperverletzung (§ 223 StGB). Solche Handlungen sind unabhängig von den subjektiven Absichten der handelnden Person strafbar.

b) Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot des AGG. Ein Verstoß liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere in vergleichbarer Situation. Auch hier kommt es nicht auf die Absicht an, sondern auf die Handlung und ihre Wirkung.

c) Verhaltensweisen in der Grauzone. Darüber hinaus gibt es Verhaltensweisen, die weniger eindeutig kategorisierbar sind – etwa Bemerkungen, die nicht offen diskriminierend sind, aber als verletzend oder übergriffig wahrgenommen werden (z. B. „gut gemeinte“ Kommentare über Herkunft, Aussehen oder Sprache, oder das Infragestellen von Diskriminierungserfahrungen).

Es gibt keine abschließende Definition dessen, was Diskriminierung umfasst. Oft entscheidet der Kontext, und unterschiedliche Personen nehmen dasselbe Verhalten unterschiedlich wahr. Deshalb gilt für uns ein zentraler Grundsatz: Die betroffene Person entscheidet selbst, wo ihre Grenzen verlaufen und wann diese verletzt werden. Jedes Verhalten, das als verletzend, entwürdigend oder unerwünscht wahrgenommen wird, muss ansprechbar sein und abgestellt werden.

6. Unser Schutzversprechen entlang der Merkmale

• Gegen Rassismus / ethnische Herkunft: Wir benennen Rassismus – auch in subtilen, relativierenden oder „gut gemeinten“ Formen – und arbeiten aktiv gegen strukturellen Rassismus. Wir fördern ein Umfeld, in dem Menschen unabhängig von Herkunft und rassistischer Zuschreibung gleichwürdig teilhaben.

• Geschlecht und geschlechtliche Identität: Wir treten sexistischer und geschlechtsspezifischer Benachteiligung entgegen und berücksichtigen die Perspektiven und Bedürfnisse von FLINTA*-Personen sowie von trans, inter und nicht-binären Personen. Sorgeverantwortung (Care-Arbeit) darf nicht zu Benachteiligung führen.

• Religion oder Weltanschauung: Wir respektieren unterschiedliche religiöse und weltanschauliche Überzeugungen und fördern ein respektvolles Miteinander.

• Behinderung und chronische Erkrankung: Wir fördern barrierearme Zugänge, denken Bedarfe mit und gestalten unsere Angebote so inklusiv wie möglich.

• Alter: Wir wirken Altersdiskriminierung entgegen – gegenüber jüngeren wie älteren Menschen – und gestalten Zugänge so altersgerecht wie möglich.

• Sexuelle Identität: Wir schützen vor homo-, bi- und transfeindlichen Äußerungen und Verhaltensweisen und achten unterschiedliche Lebens- und Beziehungsformen.

• Sozioökonomische Herkunft und weitere Zuschreibungen: Über das AGG hinaus wirken wir Benachteiligung aufgrund von sozioökonomischem Status, Sprache, Aufenthaltsstatus und Körper entgegen.

• Intersektionalität: In allen Maßnahmen denken wir mit, dass Menschen von mehreren Diskriminierungsformen gleichzeitig betroffen sein können.

7. Verantwortung

Ein diskriminierungssensibles, rassismus- und machtkritisches Umfeld ist eine gemeinsame Verantwortung.

• Geschäftsführung und Leitung tragen aufgrund ihrer Fürsorgepflicht die Hauptverantwortung dafür, Schutzmaßnahmen bereitzustellen, Hinweise ernst zu nehmen und tätig zu werden, sobald sie Kenntnis von Rassismus und Diskriminierung erhalten.

• Alle Beteiligten – Team, Netzwerk, Klient_innen, Teilnehmer_innen – tragen Verantwortung für einen respektvollen Umgang und sind eingeladen, Grenzverletzungen anzusprechen.

• Netzwerkpartner_innen, Kooperationspartner_innen und Gäst_innen verpflichten sich mit der Zusammenarbeit ebenfalls auf diesen Code of Conduct.

8. Prävention

Wir setzen auf Vorbeugung statt allein auf Reaktion:

• Sensibilisierung und Reflexion: Wir reflektieren eigene Positionen, Privilegien und Leerstellen und schaffen Gelegenheiten, dies gemeinsam zu tun.

• Diskriminierungssensible Sprache in Kommunikation, Material und Angeboten.

• Schulungen und Materialien: Wir nutzen bzw. stellen geeignete Formate bereit (z. B. Workshops, Awarenessrahmen, Hinweise), um Prävention nachhaltig zu verankern.

• Barrierearme Gestaltung unserer (online) Räume, Prozesse und Angebote.

• Klare, bekannte Anlaufwege, damit alle wissen, an wen sie sich wenden können.

9. Was bei uns keinen Platz hat

Wir tolerieren kein Verhalten, das Menschen herabwürdigt, ausgrenzt oder verletzt. Dazu gehören insbesondere:

• rassistische Diskriminierung in jeder Form, einschließlich verharmlosender oder „gut gemeinter“ Äußerungen;

• Benachteiligung aufgrund eines der unter Abschnitt 4 genannten Merkmale;

• Belästigung, sexualisierte Belästigung und grenzverletzendes Verhalten;

• abwertende, einschüchternde oder herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und Bloßstellung;

• das Infragestellen oder Relativieren von Diskriminierungserfahrungen;

• Machtmissbrauch und das Ausnutzen von Abhängigkeits- oder Vertrauensverhältnissen;

• der Bruch von Vertraulichkeit.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend.

10. Melde- und Beschwerdeverfahren

Wenn du Rassismus, Diskriminierung, eine Grenzverletzung oder ein verletzendes Verhalten erlebst oder beobachtest, kannst du dich jederzeit melden – auch dann, wenn du unsicher bist, ob es „schlimm genug“ ist. Deine Wahrnehmung zählt. Dieses Beschwerderecht entspricht auch § 13 AGG.

Anlaufstellen. Du kannst dich vertraulich wenden an:

1. die interne Ansprechperson / Vertrauensperson: beschwerde@cultureofcare.de,

2. die Geschäftsführung: Malak Paschke,

3. eine externe Vertrauens- bzw. Ombudsstelle: LADG-Ombusstelle oder Fachstelle für Antidiskriminierungsberatung des Antidiskriminierungsverbands Deutschland (advd): Beratungsstellen finden

Grundsätze des Verfahrens:

• Vertraulichkeit: Alle Ansprechpersonen sind zur Verschwiegenheit verpflichtet.

• Keine Nachteile: Niemandem entstehen aus einer Meldung persönliche oder berufliche Nachteile.

• Selbstbestimmung: Die betroffene Person entscheidet über das weitere Vorgehen; ihre Wünsche werden bei der Planung berücksichtigt.

• Beratung oder Beschwerde: Du kannst zunächst eine vertrauliche Beratung in Anspruch nehmen oder direkt eine Beschwerde einreichen.

• Anonyme Meldung möglich: Beschwerden können auf Wunsch anonym erfolgen. Auf Wunsch wird der Vorfall dokumentiert (Angaben zu Ort, Zeit, beteiligten Personen, möglichen Zeug_innen, Beweisen und bereits eingeleiteten Schritten) und vertraulich verwahrt.

• Rückmeldung: Wir nehmen jedes Anliegen ernst und melden uns in der Regel innerhalb von 48 Stunden zurück, um das weitere Vorgehen zu besprechen.

Wichtig: Sobald Personen mit Leitungsfunktion Kenntnis von Diskriminierung erhalten, sind sie aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet, geeignete Maßnahmen zur Klärung und Verhinderung einzuleiten.

11. Umgang mit Verstößen: Verantwortung, Reparation und Konsequenzen

Bei Grenzverletzungen und Diskriminierung verbinden wir zwei Ebenen: den Schutz der betroffenen Person und – wo möglich und gewünscht – einen Reparationsansatz im Sinne transformativer Gerechtigkeit.

Der Reparationsansatz bedeutet:

• Verantwortungsübernahme statt Abwehr,

• Anerkennung der Erfahrungen der betroffenen Person,

• nachhaltige Veränderung von Verhalten.

Im Mittelpunkt steht nicht die Bloßstellung Einzelner, sondern die Frage, was es braucht, damit sich Verletzungen nicht wiederholen. Der Schutz und die Selbstbestimmung der betroffenen Person haben dabei stets Vorrang.

Ablauf bei einer Beschwerde (Grundzüge): vertrauliche Erfassung → Anhörung der betroffenen und der betroffen gemachten Person unter Wahrung von Schutz und Fairness für beide Seiten → ggf. weitere Sachverhaltsklärung → Mitteilung des Ergebnisses an beide Seiten. Bestätigt sich eine Beschwerde nicht, wird dafür gesorgt, dass der beschuldigten Person keine Nachteile entstehen.

Mögliche Konsequenzen – nach dem Grundsatz der Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit:

• klärendes Gespräch und verbindliche Vereinbarungen,

• Auflagen (z. B. verpflichtende Sensibilisierung / Beratung),

• Ausschluss aus einem Format, Raum oder einer Veranstaltung; Hausverbot,

• Beendigung der Zusammenarbeit bzw. des Vertrags,

• bei Mitarbeitenden zusätzlich arbeitsrechtliche Maßnahmen (z. B. Abmahnung, Kündigung),

• bei strafrechtlich relevanten Handlungen: Strafanzeige.

Der Reparationsansatz ersetzt keine notwendigen Schutz- oder Konsequenzschritte. Insbesondere bei schweren oder strafrechtlich relevanten Verstößen hat der Schutz Vorrang vor jedem Klärungs- oder Reparationsprozess.

12. Fehlerkultur und wertschätzender Umgang

Wir fördern eine offene Feedback-Kultur, in der Grenzüberschreitungen angesprochen werden können und Kritik konstruktiv aufgenommen wird. Dazu gehört eine Fehlerfreundlichkeit, die zugleich klare Grenzen für Fehlverhalten setzt: Fehler dürfen passieren – entscheidend ist, wie wir mit ihnen umgehen.

Es muss möglich sein, sich für grenzüberschreitendes Verhalten ohne Gesichtsverlust aufrichtig zu entschuldigen und Verantwortung zu übernehmen. Wir achten auf einen wertschätzenden, achtsamen Umgang und auf gegenseitige Unterstützung im (beruflichen) Alltag.

13. Vertraulichkeit und Datenschutz

Persönliche Informationen, die uns im Rahmen einer Meldung oder Zusammenarbeit anvertraut werden, behandeln wir vertraulich und verarbeiten sie ausschließlich im Einklang mit den geltenden Datenschutzbestimmungen (DSGVO). Inhalte aus Coachings und Begleitprozessen geben wir nicht ohne Einverständnis weiter. Ausnahmen bestehen nur, wenn eine rechtliche Verpflichtung dazu besteht oder eine ernsthafte Gefahr für Leib und Leben abzuwenden ist.

14. Evaluation und Weiterentwicklung

Wir überprüfen diesen Code of Conduct regelmäßig (mindestens jährlich) und entwickeln ihn weiter. In die Weiterentwicklung beziehen wir Team, Netzwerk und – soweit möglich und gewünscht – Betroffene ein. Als Anhaltspunkte für Wirksamkeit dienen uns u. a. Rückmeldungen, die Zugänglichkeit der Anlaufwege und der Umgang mit gemeldeten Vorfällen. Wir verstehen diesen Prozess als Teil unseres kontinuierlichen Lernens und richten diesen Anspruch zuerst an uns selbst.

15. Geltung und Zustimmung

Intern (Team und Netzwerk): Die Zusammenarbeit mit Culture of Care setzt die Kenntnis und Anerkennung dieses Code of Conduct voraus. Er ist Teil des Onboardings und der laufenden Zusammenarbeit. Einmal jährlich informieren wir intern über die hier festgelegten Regeln und Verfahren.

Extern (Klient_innen, Organisationen, Kooperationspartner_innen, Gäst_innen): Wir besprechen diesen Rahmen zu Beginn der Zusammenarbeit gemeinsam. Mit Aufnahme der Zusammenarbeit gilt er als vereinbart.